也許你認為領導力是天生的，依靠天賦，但是樊登老師告訴你，領導力是可以復制的！普通人完全可以通過學習獲得領導力。2020年5月22日下午14點，康大集團人力行政中心在研發園6521培訓室舉辦了一場《可復制的領導力》線上視頻培訓分享會。視頻結束，2個小組通過制作思維導圖的方式得出了以下結論，與大家一起分享：

視頻開篇，樊登老師舉了日本企業的例子，日本企業的做法值得借鑒。在日本企業中，領導給員工交代工作任務，一般需要交代五遍：

第1遍，交代清楚事項；

第2遍，要求員工復述；

第3遍，和員工探討此事項的目的；

第4遍，做應急預案；

第5遍，要求員工提出個人見解。

經過這樣的復雜流程，可以確保員工充分理解做事的目的和方法，減少后續失誤的可能，避免徒勞無功，防止“重做”的風險。而重做是企業最大的非必要成本。和日本人的這種做法恰恰相反，許多中國管理者的口頭禪是“不要讓我說第二遍”，這樣就會造成員工理解上的偏差，做出來的成果可能與你的期待南轅北轍。這就是領導力高低的區別。

那如何打造團隊中的尊敬和信任呢？樊登老師在視頻中提出可以參照游戲的四個維度進行領導力塑造。

特征一：共同目標

要給團隊設置一個宏大的目標，使得大家集體向目標前進，形成凝聚力；

特征二：及時反饋

要對員工的行為作出靈活、準確的有效反饋，讓員工有參與感，進而產生價值感；

特征三：清晰明確的規則

要為工作設置明確的規則，讓所有人有規可循、有章可售，打造公平環境；

特征四：自愿參與

要尊重員工的意愿，培養員工參與工作的自覺意識，推動工作進程。

有了這四個特征，工作對于員工而言就不再是壓力，而是能夠樂在其中、創造價值的事業。

繼而樊登老師又提到了《溝通視窗》的概念，溝通視窗又叫“喬哈里視窗”（Johari Window），是一種分析模板，把人工作、生活中的事情分為四塊，代表四個不同的種類，在一起構成了一個“視窗”，這四個想象分別是公開象限、隱私象限、盲點象限、潛能象限。溝通視窗中的四個象限可以互相轉化的。把隱私象限轉化為公開象限，我們可以采用的方法是“自我揭示”；把盲點象限轉化為公開象限，采用的方法是“懇請反饋”。無論如何，象限轉化的目的都是盡量擴大我們的公開象限，更好地發揮自己的影響力。

最后樊登老師提到每個管理者身上都有三個角色：領導者、管理者、執行者。要分別發揮好這三個角色，才能帶來領導力的提升。三種角色的比重、三種職能發揮水平的高低，決定了管理者的三個層次。領導者是通過營造氛圍來提升績效的人；管理者是通過別人來完成工作的人，只有明確了這個定義，才能避免“事必親躬”的錯誤做法；優秀的執行者需要認真執行，給出結果，同時及時對工作內容本身進行反饋，形成自己的認識和見解。

愛因斯坦說：什么是荒謬？持續不斷地用同樣的方法做同一件事情，但是期望獲得不同的結果，這就是荒謬。

拒絕荒謬，真正進步，就要求我們從現在開始改變。學習領導力方法、掌握領導力精髓，就是改變的開始，它將造福我們每一個人。

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